Выбрать страницу

С выходом на новую работу хочется выдохнуть после стрессов собеседований и ожиданий результатов, но впереди еще один этап подвешенного состояния — испытательный срок. Даже у очень опытных профессионалов, уверенных в своей компетенции, бывают сомнения в том, что всё получается отлично. Трудно быстро раскрыться в полной мере, когда ты только адаптируешься к новым условиям и людям, сообщает https://spb.hh.ru/

Есть компании, в которых очень серьезно и детально подходят к процессу онбординга — так называют прием и адаптацию в команде нового сотрудника. Новичку назначают наставника, который помогает войти в курс дела, выстраивают продуманную программу постепенного погружения во внутренние процессы, рабочие задачи и знакомства с коллегами (чтобы человека не «разорвало» от количества новой информации), регулярно проводят специальные встречи с руководителем и HR-специалистом, чтобы отслеживать, как новый сотрудник чувствует себя в команде, какие есть проблемы, в чем нужна помощь. Но таких компаний пока немного.

Как вовремя понять, что ваш испытательный срок проходит не очень удачно? Плохо, когда это становится неприятным сюрпризом через два-три месяца. А вот если вы к такому повороту морально готовы, есть возможность встретить его во всеоружии (уже в процессе поиска другой работы) или вовсе не дожидаться решения работодателя и уйти по своей инициативе.

Карьерный консультант, руководитель HR-проектов HeadHunter  Ирина Хоменко рассказала три истории про неудачный испытательный срок.

История 1: про темп работы

Людмила вышла на позицию бухгалтера в компанию после 6-летнего отпуска по уходу за детьми. За это время компания, в которой она работала, закрылась, и, решив выйти на работу, Людмила нашла новое место. Там многое оказалось непривычным — в отделе царила очень активная деловая обстановка, никаких разговоров за чаем, шуток и отвлечений. Пришлось осваивать много нового — не только последнюю версию бухгалтерской программы (Людмила пообещала на собеседовании, что быстро в ней разберется), но и совершенно незнакомую систему электронных согласований и документооборота. Спустя пару недель работы Людмилу вызвал на разговор руководитель. Он отметил ее старательность, но посоветовал стараться еще больше. Оказалось, что она очень медленно работает. Руководитель сказал, что у нее есть две недели, чтобы набрать нужный темп. Спустя неделю Людмила сама принесла заявление об увольнении — она поняла, что быстрее работать у нее не получается либо придется постоянно задерживаться допоздна, а этого она не могла себе позволить из-за детей.

История 2: про стиль работы

Для Олега, финансиста из банковского сектора, работа в команде перспективного стартапа стала настоящим вызовом. Он привык к структурированным процессам, регламентам и совещаниям, по итогам которых составляется протокол. А на новом месте царила непринужденная атмосфера: задачи могли корректироваться прямо на ходу, новые возникали внезапно — вроде бы вот только-только обсудили задачу на пальцах, и вот она уже занесена в специальный веб-сервис. Еженедельные встречи мало походили на совещания, к тому же все обращались друг к другу на «ты» вне зависимости от статуса и возраста. Олега от этого коробило. А еще здесь слишком просто относились к рискам — его это возмущало.

Он привык к тому, что вопросы нужно решать строго поэтапно, если что-то непонятно — эскалировать на руководителя, и к тому, что территорию финансов нужно ожесточенно защищать от других отделов. Все чаще Олег слышал от коллег: «Расслабься, ты не в банке», «Отнесись к согласованию проще — нам важно быстро запустить процесс, с остальным потом разберемся» и так далее.

Пару раз Олега отрывала от серьезных рабочих задач HR-менеджер, приглашая на встречи, на которых рассказывала ему про правила взаимодействия и открытую культуру. Это раздражало.

Олегу оказалось очень сложно перестроиться на такой формат работы. Через полтора месяца руководитель сообщил, что советует Олегу вернуться к поискам работы, так как он, к сожалению, не вписывается в корпоративную культуру и его авторитарный подход задерживает и осложняет ключевые процессы компании.

История 3: про отношение к работе

Ксения устроилась оператором службы поддержки клиентов и очень быстро влилась в команду. До этого она уже работала с похожим продуктом, поэтому легко прошла тренинг, а гайдбук о продукте просмотрела по диагонали. Ей казалось, что она легко разберется во всем на ходу, но в первую же неделю работы получила от нескольких клиентов низкие оценки за обслуживание, так как не смогла четко ответить на вопросы. «Давайте я пришлю вам всё на электронную почту», — раньше эта фраза всегда выручала ее в сложных случаях, но тут и клиенты оказались более взыскательными, и правила строже.

Руководитель отдела сделал Ксении предупреждение и дал тест на проверку знаний. Она неожиданно для себя показала низкие результаты. Близились выходные. Начальник предупредил, что в понедельник будет повторный тест и посоветовал посвятить два дня тщательной подготовке. Ксения честно открыла гайдбук в метро по дороге с работы, но, вообще-то, на эти выходные у нее было много активных планов с друзьями — не отменять же их ради зубрежки скучных терминов. К тому же она была уверена, что так просто с ней не расстанутся, ведь все помнят, что она была самой перспективной на вводном тренинге. Да и начальник — человек хороший, даст еще шанс.

В результате тест был провален, а с Ксенией расстались без всяких сожалений.

Итоги:

У трех описанных выше историй есть нечто общее — несовпадение ожиданий со стороны компании и сотрудника.

Чаще всего руководители и HR-менеджеры принимают решения о прохождении новичком испытательного срока по трем основным критериям. Во-первых, это результаты работы, во-вторых, соответствие корпоративным компетенциям и ценностям. В-третьих, наличие всех необходимых знаний или достаточно быстрое освоение тех, которых не хватает. Например, если в первые месяцы предстоит изучать продукт и этот процесс завершается тестом или аттестацией.

Как правило, результаты работы имеют наибольший вес при принятии решения. Поэтому стоит еще в первые дни работы задать непосредственному руководителю вопросы:

·         Каких результатов вы ожидаете от меня через три месяца?

·         Из-за чего сотрудники у вас не проходили испытательный срок?

А еще лучше — на этапе собеседований спросить у HR-менеджера:

·         Есть ли корпоративные компетенции и как с ними познакомиться?

·         Каким нужно быть, чтобы быть успешным в компании? Просите конкретные примеры.

·         Какие люди не приживаются в компании? Из-за чего увольняли людей на испытательном сроке?

Так как же понять, всё ли в порядке?

По каким признакам можно понять, что вы серьезно рискуете не пройти испытательный срок? Можно выделить три главных:

1)      Вы понимаете, что не справляетесь с поставленными целями и задачами. И вам не становится легче и понятнее с каждой новой неделей.

2)      Вы видите несоответствие между своими ценностями и корпоративной культурой компании. Например, вы очень цените свободу, а работодатель жестко фиксирует время прихода или ухода, вплоть до минуты. Или вы за открытое общение, а в компании приветствуются формализм и письменная коммуникация.

3)      Вы понимаете, что не обладаете необходимым объемом знаний для выполнения своих постоянных функций. Например, вы преувеличили свой уровень владения английским, а оказалось, что вам предстоит регулярное общение с иностранными партнерами. Или выяснилось, что работа предполагает серьезную отчетную аналитику в Exсel, а вы в нем слабо ориентируетесь, и посвящать погружению в нюансы программы вечера и выходные совсем не хочется.

Что делать, чтобы быть уверенным в том, что вы проходите испытательный срок, или, наоборот, что пора волноваться?

Если вы оказались в компании, в которой с новичками, похоже, не нянчатся, а внятных целей и критериев работы на испытательный срок вам не назвали, значит, надо брать контроль над ситуацией в свои руки.

В первые дни работы попросите руководителя обозначить вам четкий круг задач и договоритесь о приоритетах. Хорошо, если у вас есть план адаптации и список целей, которые с вами обсудили. Если зафиксированных целей нет, не стесняйтесь инициировать встречу и предложить поставить их. Можно даже предложить свой вариант оценки эффективности.

Познакомьтесь с коллегами, будьте инициатором общения, но без навязчивости. У многих компаний есть практика командной обратной связи, когда новичка оценивают все коллеги, а не только руководитель. Не говоря уже о том, что теплые отношения с новыми коллегами помогают получить дополнительную важную информацию об атмосфере и культуре компании или подсказки, как эффективно общаться с лидерами.

Изучайте продукт, регламенты, инструкции — всё, что имеет значение для вашего функционала, — самостоятельно, не ждите напоминаний, вы ведь не в школе. Тесты, аттестации и проверка знаний нужны не отделу по работе с персоналом, а вам в ежедневной работе и взаимодействии с клиентами. Навык самостоятельно находить нужную информацию — один из важнейших в 21-м веке.

Маленькая хитрость без обмана: когда немного освоитесь и хотя бы чуть-чуть вникните в задачи, составьте себе список быстрых побед. Это те задачи и проекты, у которых ожидается быстрый результат, и в которых вы ярче всего сможете показать себя в лучшем свете, чтобы коллеги поняли: вы настоящая находка. Направьте на эти задачи чуть больше усилий, чем на остальные.

Предлагайте помощь. Коллегам, новичкам и боссу. Самый лучший способ влиться в команду — это поработать вместе над какой-то задачей.

Прошел ваш первый месяц работы, и ни руководитель, ни HR-менеджер не дали вам никакой обратной связи? Попросите о ней сами. Причем в развернутом виде, чтобы располагать временем внести корректировки. Если вам ничего не говорят, это еще не значит, что всё отлично. Неопытный руководитель может молчать до поры до времени, а потом огорошить фразой: «К сожалению, вы не справились».

Делитесь с руководителем своими промежуточными результатами. Тоже — не дожидаясь, пока об этом попросят. Как минимум составляйте письменные отчеты, берите слово на митапах и совещаниях и по возможности показывайте результаты работы в формате презентаций.

Постарайтесь не брать на себя в этот период дополнительных больших целей и испытаний вне работы, вам и так непросто. Например, участие в триатлоне, начало изучения китайского или старт курсов автовождения лучше отложить на несколько месяцев, когда вы адаптируетесь на работе. Новые коллеги, новые информационные системы и новая корпоративная культура — вам нужно совершенно незнакомое сделать привычным. Это и так стресс, а дополнительные активности снижают фокус и количество сил. Оставьте то, что дарит вам энергию и позитивные эмоции.

Задавайте себе вопрос: «Нравится ли мне работать в этой компании?». Если между ожиданиями и реальностью оказалась пропасть — и с каждым днем она становится все глубже, а мотивации каждое утро ехать в офис все меньше и меньше, вспомните, что это испытательный срок не только для работодателя, но и для вас. Если вы чувствуете, что вам не по пути, не бойтесь уйти с испытательного срока.

Даже если в целом вас всё устраивает, периодически просматривайте новые вакансии в фоновом режиме. Это нормально: если работодателю что-то серьезно не нравится, значит, вам уже тоже присматривают замену или рассчитывают на кого-то, кто по итогам отбора остался кандидатом № 2. Словом, держите руку на пульсе. Если не хотите, чтобы на работе знали о том, что вы всё еще в поиске, можно настроить ограниченную видимость своего резюме на hh.ru. Даже если у вас будет режим «Не видно никому», это не помешает откликнуться на конкретные заинтересовавшие вас вакансии (в таком случае резюме автоматически станет видимым той компании, которой вы отправите отклик).

Источники: https://spb.hh.ru/article/25672?utm_source=email&utm_medium=email&utm_campaign=misc_app_weekly_041119&utm_content=article25672